Unul dintre cele mai căutate și mai bine plătite joburi din România, cel de programator, duce o lipsă tot mai mare de candidați. Suntem a șasea țară din lume ca număr de specialiști IT, dar cu un deficit de peste 15.400 de programatori pe o piață tot mai competitivă, în care companiile suferă o perioadă dificilă. Aproximativ 40% dintre cele din Capitală spun că nu-și pot îndeplini planurile de creștere din cauza locurilor de muncă neocupate.
Ce metode de recrutare au succes pentru 2020?
Decalajul între numărul de joburi în IT (în creștere) și numărul de candidați (în scădere) obligă companiile să concureze strâns pentru talent de top, prin metode de recrutare din ce în ce mai inovatoare. Unele dintre ele, cu rezultate deja confirmate de o parte dintre cele 47 de companii IT participante la studiu:
1.Metoda de upskilling – sau recrutarea din rândul angajaților prin traininguri
Conform studiului, 78% din companiile participante la studiu aleg procesul de upskilling (training intern pentru dezvoltarea de noi abilități soft și tehnice ale angajaților). Această strategie este esențială pentru a adapta forța de muncă la evoluția rapidă a tehnologiilor moderne (curricula academică nu ține pasul, încă, cu această evoluție).
Totodată, upskilling-ul asigură o calitate mai bună a performanței, cât și o sursă de motivație pe termen lung pentru angajați. Cu toate că diploma de studii în domeniu este recomandată, 48% dintre angajatori nu o consideră un criteriu de departajare între candidați, tocmai pentru a încuraja angajarea într-un timp rezonabil.
Abilitățile soft pe care le deține deja cineva care dorește reconversia profesională sunt mult mai ușor transferabile pentru un nou post în companie, iar abilitățile tehnice se pot învăța în decurs de câteva luni, prin traininguri. De aceea, unele companii investesc în recrutarea internă prin aceste traininguri (sau bootcamps) pentru programatori, cât și angajații care vor să-și schimbe profesia.
Pentru că eforturile acestea implică timp, strategie și costuri mari, angajatorii din țară apelează la școli alternative de programare precum Codecool. Această metodă asigură o garanție a investiției și o mai mare retenție a angajaților, în timp ce aceștia se dezvoltă profesional într-un domeniu de viitor.
2.Employer branding și recrutarea prin agenții
Companiile care se ocupau de recrutare in-house sunt tot mai mult orientate spre alte soluții, precum recrutarea personalizată, printr-un proces mai complex de selecție desfășurat de profesioniști – agențiile de recrutare care au acces și la tool-uri digitale de evaluare.
De asemenea, un employer branding bine planificat de o agenție de HR permite diferențierea față de concurență și asigurarea angajaților loiali, dar și atragerea de noi candidați care se identifică cu brandul companiei. Este o tehnică ale cărei efecte nu sunt văzute imediat, dar, pe termen lung, companiile respondente au văzut rezultate, mai mult de jumătate (54%) apelând la această strategie de awareness și recrutare eficientă.
3.Parteneriate cu organizații și instituții de învățământ
Angajarea noilor programatori direct de pe băncile facultății poate fi un risc pe termen lung. Acomodarea și integrarea în cultura companiei poate dura chiar și un an, iar competențele reale și așteptările se pot dovedi diferite de cele ale angajatorului. Motiv pentru care companiile preferă o cale mai sigură de a atrage juniori: cursuri specializate și internshipuri, prin parteneriatele cu diverse instituții de învățământ sau școli de educație IT.
48% din respondenți sunt deschiși la colaborări care pot crește nivelul de pregătire a studenților pentru viitoarele lor joburi. În special corporațiile și companiile mari sunt dispuse să investească timp și bani pentru a pune amprenta pe ce învață studenții. Businessurile mai mici sunt mai reticente, cel mai posibil din cauza resurselor limitate.
O altă colaborare eficientă, în timp scurt, este cu diferite școli alternative de educație IT, precum Codecool care oferă cursuri specializate, în funcție de nevoile cursanților sau ale angajatorilor care oferă aceste cursuri viitorilor angajați. Este o metodă de recrutare promițătoare pentru că astfel de parteneriate au ca rezultat, de obicei, garanția jobului după finalizarea cursului, dar și angajarea unor programatori juniori de top pentru companii
Una dintre recomandările generale apărute în urma datelor culese de la cele 47 de companii este că industria tech trebuie să se implice mai mult în educația studenților, dar și a absolvenților prin organizarea sau sponsorizarea de cursuri relevante, internshipuri, promovarea noilor tehnologii în curricula universităților, cât și stimularea angajaților cu o mentalitate potrivită.
4.Recrutarea printr-un program de referral
Strategiile de HR depind mult și de tipul de companie: start-up, companii mici sau corporații cu sute de angajați.
Spre exemplu, studiul de piață arată că printre tacticile de recrutare eficiente se numără și un program atractiv de referrals, prin care angajații sunt stimulați să ofere recomandări de candidați din rândul prietenilor sau cunoștințelor. Însă este mai degrabă util companiilor de dimensiuni mici, pentru că prin această tactică pot atrage un număr mic de candidați.
Creșterea salariilor (aplicată de 24% dintre angajatori) sau pachetele de beneficii (30% din companii) nu par a fi soluții bune de atragere pe termen lung. În schimb, reconversia profesională stă la baza multor trenduri în recrutare moderne.
Alte trenduri promițătoare în HR în 2020, pentru domeniul IT
Reconversia profesională – o soluție de viitor pentru mulți angajatori
5 din 10 participanți la studiu susțin că reconversia profesională este o soluție pentru deficitul de specialiști IT în industria românească. Un fapt interesant este că doar 10% dintre companiile cu mai puțin de 100 de angajați cred că este importantă, comparativ cu 70% dintre cele cu peste 100 de angajați.
Ce înseamnă această reconversie? Recrutarea persoanelor nu se mai face pe baza experienței în domeniu, ci pe potențialul de creștere și de dezvoltare într-un domeniu nou. Pentru a spori numărul de candidați care sunt și special pregătiți pentru roluri de programatori, angajatorii dau acum mai multă atenție celor care nu au neapărat specializare în IT, ci un interes susținut pentru acest domeniu.
Oameni cu diferite background-uri (de la ingineri în construcții sau telecomunicații, la jurnaliști, specialiști în științe politice și chiar absolvenți de Teologie) pot chiar închega mai bine echipe stabile – situație testată deja de unele companii.
Există sute de companii din întreaga lume care o fac deja, cât și școli de programare private care pot oferi sprijin pentru acest lucru. De exemplu, am ajutat Vodafone, ThyssenKrupp, Morgan Stanley, Emarsys, CapGemini, Evosoft să găsească angajații potriviți. Vocația este o motivație foarte importantă în domeniul IT și merită să fii atent la cei care doresc o schimbare în carieră, adaugă Claudia Tamași, Country Manager, Codecool România – școala de programare unde o parte dintre cursanții deja înscriși în această toamnă vin din domenii precum banking, finanțe sau marketing.
Situația stă ușor diferit pentru business-urile mici care au nevoie de programatori cu experiență și cele care vând produse și au nevoie de candidați cu competențe inginerești solide.
Totuși, 46% dintre respondenți consideră reconversia profesională o soluție eficientă pentru corectarea deficitului de IT-iști din România.
Focus pe soft skills transferabile
Este adevărat că majoritatea respondenților recunosc că încă mai angajează în funcție de experiența în IT, însă 69% dintre aceștia cred că abilitățile soft la fel de importante.
Printre cele mai căutate soft skills sunt: munca în echipă, abilitățile de comunicare și adaptabilitatea (4 din 10 companii pun preț pe adaptabilitate). Înțelegerea nevoilor clienților, gândirea de business și inteligența emoțională au fost și ele considerate esențiale pentru unele companii, unele chiar alocând buget pentru dezvoltarea angajaților în acest sens.
Aceste rezultate susțin ideea că strategiile eficiente de recrutare în domeniul IT au legătură cu reconversia profesională, mai ales că acum există cursuri de programare de câteva luni care pot oferi performanță pe termen lung companiilor, chiar și în cazul persoanelor neexperimentate – dar care au calități soft greu de înlocuit.
Programul flexibil, un must-have pentru atragerea programatorilor
În topul soluțiilor de recrutare se regăsește și flexibilitatea programului (30% din respondenți spun că astfel atrag candidați). Generațiile tinere de programatori pun preț pe program flexibil și work from home, prin urmare, aceste avantaje sunt competitive pentru era digitală în care trăim.
În plus, flexibilitatea programului poate susține productivitatea angajaților, mai ales în domeniul programării – sau al altor domenii digitale.
Un alt trend care merită menționat este stabilirea unor grupuri de candidați de viitor, care nu au fost angajați, dar care sunt pregătiți pentru angajare câteva luni mai târziu prin teste, cărți și diferite resurse de studiu pe care le primesc de la o companie. O abordare care anunță lucruri mari în domeniul IT, bazate pe inovație nu doar în tehnologie, cât și în metodele de recrutare.
Acestea sunt doar câteva date ale studiului realizat de școala de programare Codecool, în colaborare cu Brainspotting, agenție de consultanță în recrutare, care dezvăluie cum România poate să devină cel mai puternic hub IT european, cu strategiile de HR potrivite.
